Det här avsnittet får du förstås lyssna på som du vill men ett förslag är att lyssna under en promenad, reflektera, tipsa dina kollegor om att göra detsamma och sen diskutera och reflektera tillsammans!

Vad är The brain economy – och vad betyder det för din verksamhet?

McKinsey och World Economic Forum lyfter hjärnkapital som en av de viktigaste framtidsfrågorna – ur både tillväxt- och riskperspektiv. Men vad innebär det, och vad kan det betyda för er?

The brain economy- två viktiga delar?

Brain economy handlar om att se hjärnan som en resurs vi behöver hushålla med. Begreppet består av två delar:

Hjärnhälsa – mental hälsa, kognitiv funktion och återhämtningsförmåga, både nu och på sikt

Hjärnkompetenser – analytiskt tänkande, kreativitet, emotionell intelligens, anpassningsförmåga och förmågan att navigera med AI

Varför är det viktigt just nu?

AI ersätter inte människor – det höjer ribban för mänskliga förmågor

Ju mer AI kan göra, desto tydligare blir vad bara vi människor kan bidra med

Konkurrenskraft avgörs alltmer av förmågan att tänka kritiskt och fatta beslut i osäkerhet

Hjärnhälsa är strategisk HR-fråga globalt

Fem områden för organisationer att arbeta med

• Skydda och stärka hjärnhälsa
• Utveckla hjärnkompetenser
• Investera systematiskt i hjärnkapital
• Mät det som faktiskt påverkar kognitiv prestation
• Mobilisera ledarskap

Reflektionsfrågor – för dig:

• Var i din organisation är den kognitiva belastningen som högst?
• Vad gör ni redan idag som stärker hjärnkapital?
• Hur stor del av ditt arbete är proaktivt respektive reaktivt?
• Vad gör ni för att träna de hjärnförmågor som AI inte kan ersätta?
• Vad skulle vara den största vinsten i att stärka förutsättningarna?

Diskussionsfrågor – för gruppen

• Vilka hjärnkompetenser är mest kritiska i just vår verksamhet? Tänk igenom vilka förmågor ni faktiskt behöver mest i ert dagliga arbete – och i framtiden. Är det analytiskt tänkande, förmågan att samarbeta i komplexa situationer, kreativitet eller kanske stresstålighet? Och hur väl matchar det mot hur ni idag prioriterar kompetensutveckling?
• Hur stöttar våra arbetssätt och möteskultur utrymmet för kognitiv återhämtning? Titta konkret på en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka. Finns det naturliga pauser mellan möten? Hur ser balansen ut mellan back-to-back och luft i kalendern? Vad signalerar kulturen – är det okej att ta den återhämtning man behöver, eller finns det en outtalad förväntan att alltid vara på?
• Hur ser ni till att medarbetare har tid för fokusarbete? Fokustid är en förutsättning för att ha tillgång till hjärnans bästa förmågor. Finns det strukturer som skyddar den tiden, eller drunknar den i möten och löpande kommunikation? Vad skulle behöva förändras för att fokusarbete faktiskt ska bli möjligt – inte bara i teorin?
• Vad skulle ett systematiskt investerande i hjärnkapital kunna skapa för värde för er? Försök konkretisera det. Vad skulle det innebära för prestation, innovation och välmående om ni tog det här på allvar? Och vad kostar det er idag att inte göra det – i form av kognitiv överbelastning, sjukfrånvaro eller tappad förmåga att attrahera och behålla rätt människor? Att få rätt saker gjort?
• Hur mäter ni idag – och vad borde ni mäta istället? De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro och kanske stressnivåer. Men vad säger det egentligen om hjärnkapitalet? Vad skulle ni behöva följa för att tidigare fånga signaler på kognitiv överbelastning eller bristande förutsättningar – och vad har ni redan tillgång till som ni kanske inte använder fullt ut?

Lycka till med din och er reflektion!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När tiden inte bara ska räcka – utan också kännas meningsfull

I det här avsnittet pratar jag med historikern och författaren David Larsson Heidenblad om något som berör oss alla: vår tid. Inte bara den mätbara tiden – kronos – som styr våra kalendrar, möten och deadlines, utan också kairos. Den tid som handlar om hur vi upplever tiden, om kvaliteten i den och om när vi känner att vi faktiskt är där vi vill vara.

Vi pratar om hur lätt det är att dras in i ett ständigt fokus på effektivitet. Böcker, appar och metoder som lovar att hjälpa oss få mer gjort på kortare tid. Men vad är egentligen syftet? Är målet bara att hinna mer – eller att skapa mer av den tid som känns meningsfull? Samtalet blir en utforskning av hur vi kan tänka kring tid på ett lite annat sätt, både i arbetslivet och i livet i stort.

Struktur som skapar utrymme

David har forskat mycket om hur människor genom historien har förhållit sig till tid, och i sin bok Ta din tid undersöker han hur vi idag försöker navigera i ett arbetsliv där många upplever att tiden inte räcker till.

I vårt samtal delar han med sig av flera insikter från både forskning och egen erfarenhet. Vi pratar om varför många upplever att de får för lite tid till sin kärnuppgift på jobbet, och hur möten, avbrott och ständiga skiften mellan olika uppgifter kan göra arbetsdagen både splittrad och energikrävande.

Samtidigt lyfter David något som kan låta enkelt men som ofta är svårt i praktiken: värdet av luft i systemet. Att skapa utrymme för djuparbete, fokustid och längre tankelinjer. Att våga planera med marginaler. Och ibland ställa en fråga som organisationer kanske borde ställa oftare: vad skulle vi kunna sluta göra?

Vi pratar också om hur strukturer – som veckovis planering eller gemensamma fokustider – kan hjälpa oss att få bättre förutsättningar för det arbete som faktiskt kräver koncentration och kreativitet.

Det här är ett avsnitt för dig som vill reflektera över din egen tid – och över hur vi kan skapa mer av den tid som inte bara går fort, utan också känns värdefull.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Dags att uppdatera organisationens “operativsystem”

I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.

Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.

Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.

En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken.

Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”.

Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhål

Ett begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.

Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?

Framtidens ledarskap: utveckla förmågor

Henrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.

Frågan som kan flytta fokus direkt

Henrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:

“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”

Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.

Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur får man hälsa att hända på riktigt – inte som en tillfällig aktivitet, utan som en del av vardagen?

I det här avsnittet av Health & Wealth möter vi Marcus Lager, vice vd på Twitch Health, som delar med sig av sin resa från gymgolv och naprapati till att idag möta HR, ledare och beslutsfattare för att hjälpa företag skapa hållbara beteenden över tid. Samtalet rör sig mellan personliga lärdomar, konkreta modeller och en tydlig kritik mot “smörgåsbords-hälsa” som blir välmenande – men ineffektiv.

Från 16-årig gyminstruktör till vice vd: “Tidiga insatser hade kunnat ändra allt”

Marcus beskriver hur hälsa i princip varit hans professionella hemmaplan hela vuxenlivet. Redan som 16-åring utbildade han sig till gyminstruktör. Där började en bana som tog honom via gymbranschen och rollen som personlig tränare vidare till naprapatutbildningen.

Det som kom att påverka honom starkast var dock tiden inom företagshälsovård, där hans uppdrag var att hjälpa personer tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivningar. I multimodala team – med läkare, naprapater, beteendevetare, psykologer och andra kompetenser – såg han en återkommande smärtsam insikt:

Om fler hade fått stöd tidigare hade många aldrig behövt hamna där.

Frustrationen över att insatser ofta kommer sent blev en drivkraft. Han lämnade det kliniska arbetet, startade som konsult och ville “komma in tidigt” med föreläsningar, hälsotester och förebyggande stöd. På den vägen träffade han Twitch Healths grundare Fredrik Karlsson – och sedan 2011 är Marcus en del av bolaget.

Idag beskriver han det som att han faktiskt får göra “precis det jag ville från början”: hjälpa arbetsplatser skapa förutsättningar för att hälsa ska bli av – innan det går för långt.

En av Marcus tydligaste spaningar är att samtalet om hälsa på arbetsplatser har förändrats drastiskt. Tidigare handlade mycket om att övertyga beslutsfattare om att hälsa var viktigt – att ens få upp det på agendan. Idag möter han nästan aldrig frågan varför.

Nu kommer frågan istället:

“Vi vill – men hur gör vi, med de resurser vi har?”

Det är en positiv förflyttning, men också en ny sorts utmaning: vilja finns, men många fastnar i otydlighet, lösryckta initiativ och brist på uppföljning. Marcus återkommer till en kärnpoäng: det är inte vad vi gör som oftast saknas – utan huret.

Aktiveringstrappan: från förmåner till aktiverande ledarskap

En av avsnittets mest konkreta delar är Twitch Healths modell aktiveringstrappan, som hjälper organisationer se var de befinner sig – och vad nästa steg kan vara.

1. Inget hälsarbete (få ligger här idag)
2. Aktiviteter och förmåner (vanligast): bidrag, lopp, stegtävling, massage
3. Strategiskt hälsoarbete: nyckeltal, KPI:er, systematik, resurser, uppföljning
4. Aktiverande ledarskap: chefer som sätter norm genom att ta hand om sin egen hälsa

Hälsosamt ledarskap: börja med dig själv

En chef som själv är slutkörd kan inte hållbart bära andras hälsa.

Twitch jobbar därför med reflekterande verktyg som “energiglaset”: vad fyller på energi i vardagen – och vad tömmer? Som en intern balansräkning. När chefer får syn på sina mönster och faktiskt gör förändringar händer något: de vill ofta ge vidare till sitt team, och normen skiftar. Här kan du höra avsnittet där jag och Fredrik Karlsson pratar om detta

Twitch Health firade 25 år och valde att samla lärdomarna i boken Hälsa som blir av – 25 års perspektiv på arbete, hälsa och aktivering. Blir du nyfiken på boken - kontakta Marcuseller Fredrik

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hej! Jag hoppas du vill hjälpa oss och dig själv att göra podden ännu bättre! Jag har skapat en enkät på menti.com med några frågor som jag hoppas du vill svara på. För varje svar ger jag en slant till ett välgörande ändamål du får välja på slutet. Enkäten ligger öppen till 10:e mars och tar bara ett par minuter att svara på. Tusen tack för din hjälp!/ Annie

Klicka här för att komma till enkäten.

Jobba mindre – som verktyg för smartare arbete

Vad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön

40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?

I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.

Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:

att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.

Vilka vill testa – och varför?

Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.

De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:

• svårigheter att attrahera och behålla personal
• höga sjukskrivningstal
• behov av att modernisera arbetssätt
• eller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.

I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.

Vad är det som skapar effekten?

Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.

Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.

Sedan kommer de konkreta förändringarna.

“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”

Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.

Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.

Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.

Anna-Carin lyfter bland annat att:

• upplevd stress minskar
• sömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)
• upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökar
• flera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balans
• och många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.

Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.

Läs om studien och rapporten här!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.